Wer klagt muss gute Argumente haben ...
In gerichtlichen Verfahren ist zu überprüfen, ob die bisherige Rechtspraxis in Deutschland in Bezug auf die Vergütung der Gleichstellungsbeauftragten der Bundesebene der Bundesrepublik Deutschland eine mittelbare Diskriminierung darstellt.
Zwei Termini zur Überprüfung dieser Frage rücken in den Fokus:
1. Gleichwertig
Gleichwertige Arbeit wird vom EuGH wie folgt definiert: ‚Inhaltlich ungleiche Arbeiten sind dann gleichwertig, wenn sie hinsichtlich ihrer tatsächlichen Anforderungen und Belastungen gleich oder vergleichbar sind‘ – also eine hohe Ähnlichkeit reicht, aber sie müssen eben nicht zwingend 1:1 sein
2. Tatsächlich
Ein Adjektiv, ein Wort, dass den Inhalt des Gemeinten/Gewollten präzisiert. Abgeleitet vom Wort ‚Tatsache‘, also dem was wirklich ist.
Synonyme für tatsächlich sind: wahrhaft, wirklich, de facto, in praxi, realiter demgemäß ist das Gegenteil von ‚tatsächlich‘ theoretisch, fiktiv, angenommen – eben nicht real, nicht den tatsächlichen Gegebenheiten entsprechend.
Damit rückt jede Art von sprachlicher oder theoretischer, inhaltlicher Hilfskonstruktion zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlung in das Zentrum der Betrachtung.
Vor den Tatsachen tritt jede Theorie zurück.
Nach EU-Recht sind die zu prüfenden Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Dieser Nachweis der tatsächlichen Arbeitsinhalte einer Gleichstellungsbeauftragten des Bundes – unabhängig davon, ob die Behörde nun 100, 9.000 oder 20.000 Beschäftigte hat – ergibt sich aus dem Gesetz.
Das zum Beweis des Kompetenzzuwachses ggü. einer z.B. E11 Eingruppierung dient das vorgelegte Organigramm, welches sich an den durch das BGleiG vorgegebenen, gesetzlichen Inhalten ausrichtet und den sich daraus ergeben tatsächlichen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortungen und Arbeitsbedingungen – unabhängig von der individuell erbrachten Arbeitsleistung oder einer Schwerpunktsetzung.
siehe Organigramm oben
Diese o.a. Themenfelder gelten für jede Gleichstellungsbeauftragte per Gesetz, unabhängig von individueller Leistung oder Schwerpunktsetzung.
Die Belastung ergibt sich aus den anfallenden Volumina in der einzelnen Thematik z.B. in einer Behörde oder dem Bund angegliederten Institution usw.
z.B. XXX Beteiligungsvorgänge p.a., YYY Personalauswahltermine p.a. mit ca. Z.000 Bewerbenden, Anzahl amtsinterne Projekte der Leitung, AAA teilnahmeberechtigte Frauen f. Frauenversammlung, Teilnahme an Veranstaltungen der Übergeordneten Aufsichtsbehörde usw.
Dies entspricht nach den Allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen für den Verwaltungsdienst der Entgeltgruppe 15 im vorliegenden Fall einer Referatsleitung.
Im vorliegenden Fall sind zudem alle Sachbearbeitenden Stellen mit Mitarbeitenden mit universitärem Hochschulabschlüssen, also aus dem gD besetzt.
Der Verantwortungszuwachs ergibt sich aus dem Beschluss des Verwaltungsgerichts (VG) Frankfurt am Main, 4.10.2011, Basis für Entscheidungen bis jetzt. AkZ 9 L 2202/11.F. (Abgedruckt in v. Roetteken, BGleiG-Es,E.II.2.2 zu § 19 BGleiG Nr. 2)
Wie so oft geht es um die fehlende Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten.
In den Leitsätzen heißt es: … Die Gleichstellungsbeauftragte ist zwingend vor Erlass der Maßnahme zu beteiligen…. auf einen besonderen Gleichstellungsbezug kommt es nicht an. … das Unterlassen der Beteiligung führt zur Rechtswidrigkeit der Maßnahme.
Dies stellt einen erheblichen Zuwachs an Kompetenz und Verantwortung dar, das GB Büro stellt die Rechtssicherheit von Maßnahmen der Amtsleitung sicher!
wer A sagt, muss auch B tun ...
Hier meine wesentliche Argumentation aus der Klage auf Entlohnung nach tatsächlicher Tätigkeit
Rechtsgrundlagen Artikel 157 AEUV, RiLi 2006/54/EG und RiLi 2023/979 der EU
Die Bundesrepublik Deutschland hat seit 1957 alle EU-Verträge ratifiziert, ist EU Mitglied und hat sich verpflichtet EU-Recht in nationales Recht umzusetzen.
Die Gleichstellungsbeauftragte (GB) ist nach § 24 BGleiG Teil der Personalverwaltung.
Nach § 28 BGleiG behält die GB ihre Bezüge bei – das ist eine tatsächliche Benachteiligung! Denn die Aufgaben und Verantwortung verändern sich signifikant.
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Argumentation nach heutiger Ist-Situation bzw. Urteile, Auffassung der Bundesrepublik Ergebnis: ein staatliches Gender Pay Gap |
Gegenargumentation bzw. Argumentation zur Abschaffung/ Reform des § 28 BGleiG |
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Gleichstellungsarbeit sei Ehrenamt |
Urteil BAG 21.2.2001 Akt. 4 AZR 700/99 Rn 21
…Das macht auch § 20 Abs. 1 Satz 3 HGlG deutlich, wonach die Frauenbeauftragte im erforderlichen Umfang von den übrigen dienstlichen Aufgaben zu entlasten ist (vgl. v. Roetteken aaO § 20 Rn. 12). Mit der Entlastung wird an die Regelung des § 46 Abs. 3 Satz 1 BPersVG, § 40 Abs. 2 HPVG angeknüpft, auch wenn die Tätigkeit der Frauenbeauftragten nicht als ehrenamtliche Tätigkeit zu verstehen ist... |
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Ehrenamt = unentgeltlich
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1. Wahlämter werden entschädigt z.B. Politiker mit Diäten, Bürgermeister entweder nach Beamtenbesoldungsgesetz oder Aufwandsentschädigung, Gemeinderäte mit Sitzungsgeldern usw.
2. Artikel 157 AEUV, RiLi 2006/54/EG und RiLi 2023/970 Gleicher Lohn für gleiche/gleichwertige Arbeit
Es zählt nach EU-Recht die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit! Objektiven Kriterien, die vier Faktoren umfassen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Aber: Dies hindert Arbeitgeber nicht daran, Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler und vorurteilsfreier Kriterien wie Leistung und Kompetenz unterschiedlich zu vergüten.
Zu prüfen ist, ob die ‚Ehrenamts-Argumentation‘ eine unzulässige sachfremde Argumentation ist, da das BAG 2001 selbst festgestellt hat, dass es sich nicht um eine ehrenamtliche Tätigkeit handelt.
3. § 24 BGleiG GB ist Teil der Personalverwaltung
Also Tätigkeit der GB ist zu vergleichen mit der von männlichen Referatsleitungen der Personalverwaltung. |
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Amt nicht nach 12 TVöD übertragen |
§13 TVöD
Ist der/dem Beschäftigten eine andere, höherwertige Tätigkeit nicht übertragen worden, hat sich aber die ihr/ihm übertragene Tätigkeit (§ 12 Abs. 2 Satz 1) nicht nur vorübergehend derart geändert, dass sie den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als ihrer/seiner bisherigen Entgeltgruppe entspricht (§ 12 Abs. 2 Sätze 2 bis 6), und hat die/der Beschäftigte die höherwertige Tätigkeit ununterbrochen sechs Monate lang ausgeübt, ist sie/er mit Beginn des darauffolgenden Kalendermonats in der höheren Entgeltgruppe eingruppiert. 2 Für die zurückliegenden sechs Kalendermonate gilt § 14 sinngemäß. |
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Das Amt sei generell nicht übertragen, der Bescheid, dass Frau Sch. Ab 1.10.2019 als GB eingesetzt sei, sei lediglich die Umsetzung des Wahlergebnisses |
Daraus wird abgeleitet, dass die Tätigkeit nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages sei und damit das Arbeitsverhältnis nicht berührt würde, unverändert weiter bestünde, demgemäß nur die bestehende Vergütung geschuldet würde, Freistellung für die Tätigkeit.
Dem muss man entgegenhalten, dass dies exakt die Art von ‚rhetorische Taschenspielertricks‘ sind, die die EU nicht zulässt, denn die Tätigkeit wird ausgeübt.
Mit einer solchen Argumentation könnte man auch die Tätigkeit unterschiedlich bezeichnen bei gleichen Inhalten und damit eine unterschiedliche Bezahlung rechtfertigen, z.B. Hausmeisterin (Frau) und Facility Manager (Mann) – geht nicht. Die EU fordert, dass die Tätigkeitsmerkmale zu prüfen sind Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Sind diese gleich/gleichwertig, dann muss die gleiche Vergütung gezahlt werden nach RiLi 2023/970 Rn 50
Kann der Arbeitgeber einfach erklären, die Tätigkeit der GB ‚ist nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses‘ und damit vermeiden eine höhere, der Tätigkeit angemessene Vergütung zu zahlen? Ist dies nach EU-Recht zulässig? Ich habe in meiner Klage Punkt für Punkt die Tätigkeitsdarstellung einer Referatsleitung meiner Behörde meine Tätigkeit gegenübergestellt und mit handfesten Beweisen unterfüttert, dazu habe ich auch ein mir ausgestelltes Zwischenzeugnis genutzt (ev. müsstet ihr um ein Zwischenzeugnis bitten), ferner alle möglichen Dokumente, die ich unterzeichne, usw. |
von Frauen und machtvollen Männer ...
Wie ist dieser Prozess zu beschreiben? Kurz, signifikant, prägnant?
David gegen Goliat? Eine männliche Metapher?
passt nicht!
Samson und Delilah, die Geschichte von Delilah einer Frau, die Samson dem stärksten Mann die Macht raubt...
Dieses Verfahren wird - egal wie es ausgeht - richtungsweisend sein, entweder weil die bisherige Regelung kippt (wovon ich überzeugt bin) oder weil dann klar ist gegen welche Art von Argumentation frau zukünftig angehen muss.
Quelle: Pablo Picasso, Samson und Delilah
Am 5.2.24 wissen wir zumindest etwas mehr....
... Dies Muss das Gericht klären
... Lassen wir uns nicht mehr Länger Abspeisen!
Mit welchen Argumenten wurde die bisherigen Klagen von Gleichstellungbeauftragten auf tätigkeitsangemessene Vergütung von den Gerichten abgewiesen?
Laut § 24 BGleiG ist die Gleichstellungsbeauftragte Teil der Personalverwaltung - aber diese Tätigkeit soll angeblich nicht Teil des Arbeitsverhältnisses sein?
Die Formulierung ‚ich bestelle Sie hiermit in Ihr Amt als Gleichstellungsbeauftragte‘ bedeutet lediglich die Bekanntgabe des Wahlergebnisses und stellt keine formelle Übertragung der Tätigkeit nach § 12 TVöD dar?
Bild: Pixabay Fotograf: Image4you
Aus den Kommentierungen:
‚Die Tätigkeit als Frauenbeauftragte wird nicht als Inhalt des Arbeitsverhältnisses vereinbart (v. Roetteken aaO § 16 Rn. 42 S22) sondern gilt kraft gesetzlicher Fiktion als arbeitsvertraglich zumutbare Beschäftigung ohne Rücksicht auf die bisherige Eingruppierung‘
So einen Satz kann nur ein Mann schreiben!
Wenn ich vom Arbeitgeber defacto wie eine Referatsleitung behandelt werde, meine Tätigkeit deckungsgleich ist mit der der männlichen Referatsleitungen der Personalverwaltung, dann bin ich auch zu entlohnen wie meine männlichen Kollegen.
Mein Arbeitgeber behandelt mich mit unterschiedlichen Entgeltbedingungen im Vergleich zu den männlichen Kollegen in der Personalverwaltung, die eben nicht objektiv, sachlich begründet sind, sondern nur ein erkennbares Ziel haben: keine tätigkeitsangemessene Vergütung zahlen zu müssen.
Es bleibt der Bundesrepublik Deutschland vorbehalten aufzuzeigen, welches rechtmäßige Ziel die Bundesrepublik Deutschland, mein Arbeitgeber, mit dieser Fiktion sonst verfolgt. Diese juristischen Taschenspielertricks stärken keinesfalls das Vertrauen in den Rechtsstaat.
Da Gleichstellungsbeauftragte immer weiblich sind, beruht diese Diskriminierung ausschließlich auf dem Geschlecht und ist eine mittelbare Diskriminierung.
Zudem verstößt der § 28 BGleiG gegen Artikel 3 Grundgesetz und gegen den Artikel 157 AEUV in der Frage das Gleichstellungsbeauftragte in ihrer beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt werden dürfen, weil das Instrument der Laufbahnnachzeichnung absolut ungeeignet ist, diesen Grundsatz sicherzustellen – siehe den Blogbeitrag davor.
Ich möchte auf die am 12.7.23 in der EU verabschiedeten Richtlinie 2023/970 verweisen. Die Richtlinie enthält Mindestanforderungen zur Stärkung, die Ziele der Richtlinie sind:
- Achtung des Grundsatzes des gleichen Entgelts* für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit;
- des Verbots unmittelbarer oder mittelbarer Diskriminierung* aufgrund des Geschlechts in Bezug auf das Arbeitsentgelt.
- der Entgelttransparenz und einer stärkeren Durchsetzung des Rechts auf gleiches Entgelt.
Die Richtlinie gilt für: Arbeitgeber in öffentlichen und privaten Sektoren;
Gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit
- Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union (EU) stellen sicher, dass Arbeitgeber über Vergütungsstrukturen verfügen, mit denen jegliche Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen wird.
- Die Bewertung vergleichbarer Arbeit muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie weitere Kriterien, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind, beruhen. Die Kriterien werden auf objektive, geschlechtsneutrale Weise angewandt, wobei jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen wird.
Definition mittelbare Diskriminierung:
Nach dem EU-Sekundärrecht liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn scheinbar neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen aufgrund einer geschützten Kategoriezugehörigkeit (hier Frauen) in besonderer Weise benachteiligen können. Diese Art von Diskriminierung bezieht sich also auf die unterschiedlichen Auswirkungen, die eine scheinbar neutrale Norm auf kategorial geschützte Personen haben kann. Dabei hat sich der EuGH damit beschäftigt, ob es konkret negative Auswirkungen für das Diskriminierungsopfer braucht oder ob die Möglichkeit solcher negativen Auswirkungen ausreicht. In der Rs. O’Flynn befand der EuGH, dass es ausreicht, wenn eine Norm das Potenzial hat, sich negativ auszuwirken …, unabhängig von den tatsächlichen Folgen der Norm. Dabei ist der mittelbare Diskriminierungsschutz insbesondere von Bedeutung, da er an ein materielles Gleichheitsverständnis anknüpft, wonach nicht alle Personen und Personengruppen auf die gleiche Art von allgemeinen Regeln betroffen sind.
Dies zur Einstimmung auf den Gerichtstermin: zu klären ist, stellt die bisherige Vergütungspraxis eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts nach EU-Recht dar?
Sind die bisher in der deutschen Rechtsprechung einschlägigen Argumente
‚unentgeltliches Ehrenamt‘ - gibt es nur im BPersVG jedoch nicht im BGleiG!;
‚nicht übertragene Tätigkeit nach TVöD‘ - lege ich die Verfügung die man erhält zugrunde, wäre dies m.E. falsch, zudem gibt es noch den § 13 TVöD bzgl. der Vergütung nicht übertragener, aber ausgeübter höherwertiger Tätigkeit länger als 6 Monate in Verbindung mit § 14 TVöD und nur wegen dieses § 13 TVöD gibt es die Behauptung, dass die
‚Tätigkeit (der GB) nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses‘ sei – all dies erfüllt die Kriterien für eine mittelbare Diskriminierung!
Das Gericht muss klären, ob dies sachfremde, nicht objektive Begründungen sind, deren einziges Ziel die Abwehr einer angemessenen Vergütung dient?
Kann mit dieser bisherigen Argumentation weiterhin verweigert werden, eine der Tätigkeit angemessene Vergütung zu zahlen?
Wie relevant sind sie noch, die bisher ausschlaggebenden Argumente der Vergangenheit im 21. Jahrhundert? Im Jahr 2024?
Verstößt der § 28 BGleiG gegen das Grundgesetz?
Das sind die Fragen, die es in diesem Verfahren zu klären gilt und da ich nach europäischen Recht klage, würde es mich freuen, wenn der EuGH nach Artikel 267 AEUV hinzugezogen werden würde.
Ich vertraue auf dieses Gericht.
Ist § 28 BGleiG Verfassungkonform?
Die Methode ‚Laufbahnnachzeichnung‘ ist eine ‚mathematische Fata Morgana‘
‚In der Praxis hat sich der Grundsatz durchgesetzt, dass auch die Gleichstellungsbeauftragte von Amts wegen zu befördern ist, wenn 50% der Personen der Vergleichsgruppe befördert worden sind.“
Quelle: Gleichstellung im Blick, Artikel Das sollten Sie bei der fiktiven Nachzeichnung Ihrer Laufbahn beachten
Die Bildung eines Durchschnitts über eine Gruppe nähert sich immer einem statistischen Mittel an.
Es liegt in der Natur der Sache, dass Spitzenwerte eben nicht in großer Zahl auftreten, sonst wären sie keine Spitzenwerte.
Zudem sind die beförderungsrelevanten Noten 8 und 9 vom BMI in der Vergabe gedeckelt, siehe Beförderungsrichtlinien (Vergabe der Note 9 mit 5% und der Note 8 mit 10%).
Wie wahrscheinlich ist es also, dass 50% der Vergleichsgruppe befördert wurden, wenn nur 15% der gesamten Belegschaft beförderungsrelevante Noten erhalten?
Vergleichsgruppe von 10 Personen
5% von 10 (Note9) sind 0,5 aufgerundet 1 Person mit Note 9,
10% von 10 (Note 8) sind exakt 1 Personen mit Note 8 und
8 Personen haben bestenfalls die Note 7, d.h. der Durchschnitt dieser Gruppe sähe so aus:
9+8+(8 x 7) = 73 : 10 = 7,3 die beförderungsrelevante Note ist verfehlt.
Vergleichsgruppe von 5 Personen:
5 % von 5 sind 0,25 für Note 9 wird abgerundet,
10% von 5 sind 0,5 für Note 8 wird aufgerundet, 4 x die Note 7 es ergibt sich folgende Berechnung:
0 x 9 + 1 x 8 und 4 x 7 = 36 : 5 = 7,2 die beförderungsrelevante Note ist verfehlt.
Je größer die Gruppe, umso näher liegt man am Durchschnittswert, ein beförderungs-relevantes Ergebnis kann auf diese Weise niemals auftreten, da der kleinen Anzahl von Spitzennoten eine deutlich größere Anzahl durchschnittlicher Noten gegenübersteht.
Ebenso gilt, je kleiner die Gruppe, desto geringer fällt der Anteil der ‚Spitzennoten‘ aus, weil diese in der Vergabe ja gedeckelt sind.
Es gibt kein Optimum einer Personenanzahl in der Vergleichsgruppe, da die Spitzennoten gedeckelt sind.
Diese – scheinbar objektive - Methodik stellt eine Benachteiligung der Gleichstellungsbeauftragten dar und verstößt somit gegen das Gesetz.
Es sei denn, es werden gezielt Personen ausgewählt, die beförderungsrelevante Noten erhalten haben, dies wäre allerdings eine Begünstigung, denn statistisch müssten Spitzenwerte in einer Gruppe überproportional vertreten sein, um eine beförderungsrelevante Durchschnittsnote zu erhalten:
Vergleichsgruppe von 10 Personen, jetzt mit
3 Person Note 9, 3 Personen Note 8 und
4 Personen Note 7, d.h. der Durchschnitt dieser Gruppe sähe so aus:
27+24+28 = 79 : 10 = 7,9 eine Beförderung, wenn aufgerundet werden darf – die Spitzennoten sind mit 60% vertreten.
Dieses Phänomen kann jeder selbst durchrechnen.
Dies ist die Erklärung des Eingangszitats aus Gleichstellung im Blick > 50%!
In der Mathematik gibt es dafür o.a. Schaubild, welches zeigt, dass 95,44% außerhalb der Spitzenwerte liegen, unabhängig von dem inhaltlichen Zahlenwerk, dass man messen will, ob Körpergrößenverteilung oder Noten.
Dieses Phänomen spiegelt sich auch in einem weiteren Leitsatz des VGH München vom 18.7.2018 – 3 CE 18.491. Dort wird folgendes festgelegt:
Es besteht kein Anspruch darauf, dass bei der fiktiven Laufbahnnachzeichnung die für den Antragsteller günstigste Methode angewandt wird. (Rn. 17) (redaktioneller Leitsatz)
Die Methode ‚Laufbahnnachzeichnung‘ dürfte nach den Gesetzen der Logik zu keiner Beförderung führen.
Die Klägerin hat über das Portal Frag-den-Staat im Herbst 2023 sowohl beim BMI als auch beim BMFSFJ nachgefragt, wie viele Laufbahnnachzeichnungen es seit dem Inkrafttreten des BGleiG 2001 bei den 965 oberen Bundesbehörden für Gleichstellungsbeauftragte gegeben hat – es müssten in 22 Jahren seit Einführung des BGleiG für 965 Behörden eigentlich tausende Laufbahnnachzeichnungen sein.
Antwort des BMI: keine Zuständigkeit mit Verweis auf das BMFSFJ.
Antwort des BMFSJF: darüber gäbe es keine eigenen Aufzeichnungen.
Wird dieses Verfahren, dessen Ziel es ist, die Gleichstellungsbeauftragten vor beruflicher Benachteiligung zu schützen, nicht angewandt? Ergo, werden Gleichstellungsbeauftragte nicht befördert???
Zudem ist die Methode völlig unzureichend für die Erreichung der vorgeblichen Zielstellung.
Ein Bild sagt mehr als 1000 Worte
Equal Pay realisieren n.e.V in gründung
'Sei still und bescheiden, dann kann man Dich leiden' - ein vielsagender Spruch für Poesiealben ...
Frauen scheuen häufig den Klageweg zu beschreiten, weil das Prozesskostenrisiko hoch ist, insbesondere bei Klagen nach dem Entgelttransparenzgesetz, im Falle des Scheiterns der Klage ist mit hohen Kosten zu rechnen.
Eine Rechtsschutzversicherung deckt die Standardhonorare ab, wohingegen in Verfahren um Entgelttransparenz hochkarätige Anwaltskanzleien mit einem mehrfachen des Gebührensatzes antreten und im Falle eine mehrstufigen Klage Honorare im fünfstelligen Bereich keine Seltenheit sind.
Verliert frau das Verfahren, säße frau auf einem Schuldenberg, dem Delta zwischen Honoraren und abgedeckter Leistung durch die Rechtsschutzversicherung.
Rechtsanwaltliche Beratung im Vorfeld einer Klage z.B. für den Gütetermin bei Kündigungsschutzklagen gehören nach § 91 ZPO nicht zu den Prozesskosten, also diese Kosten trägt frau vollständig - auch wenn sie das Verfahren gewinnt.
Um Frauen zu ermutigen, ihre Rechte zu wahren und insbesondere in Fragen des Equal Payments diese zu realisieren, will der Verein hier über Spenden, Zuschüsse ermöglichen, z.B. die Kosten einer Klagevorbereitung teilweise mitzutragen.
Der Verein macht keine Rechtsberatung, der Verein ist kein Prozessfinanzierer und verfolgt keine Gewinnabsichten, es wird aber jede eingehende Anfrage sorgfältig geprüft.
Das bereite ich gerade mit ein paar Unterstützerinnen vor.
Laut GGGR 2023 ist in Deutschland ein Rückschritt bei der ökonomischen Teilhabe zu verzeichnen gewesen!
Frauen konnten früher in Phasen von Zeitenwende ihre Rechte stärken, mussten aber auch damals hartnäckig kämpfen und wir hören heute schon die ersten bedenkliche politische Signale:
Änderung des Unterhaltsgesetzes zu Gunsten der Väter, Absenkung des Elterngeldes, Diskussion um die Abschaffung der Witwenrente ... alles Punkte die im Schwerpunkt Frauen treffen
Ich werde weiter über die Vereinsgründung berichten.
Manchmal muss ich etwas wagen
Zivilcourage ein schönes Wort.
Manchmal muss man aus der Komfortzone raus, jetzt muss ich aus meiner Komfortzone raus - etwas riskieren, weil ich etwas als Unrichtig erkannt habe, dass ich so nicht stehen lassen kann.
Ich verklage die Bundesrepublik Deutschland - wow, ein dickes Brett.
Raus aus der Deckung.
Ich nehme meinen ganzen Mut zusammen.
Mut ist wenn man erkennt in welche Gefahr man sich begibt und sich dann trotzdem aufmacht, weil man weiß dass es nötig ist.
David gegen Goliath.
Worum geht es überhaupt?
Ernstmachen mit der Gleichstellung in deutschen Behörden Klage nach AEUV 157
Equal Pay ist leider immer noch nicht realisiert in der öffentlichen Verwaltung.
Mit der sachfremden, subjektiven Behauptung es handele sich um ein ‚unentgeltliches Ehrenamt‘ wird den Gleichstellungsbeauftragten des Bundes eine tätigkeitsangemessene Entlohnung verwehrt.
Darüber hinaus ist diese Behauptung aus dem Bundespersonalvertretungsrecht abgeleitet, welches jedoch nicht für Gleichstellungsbeauftragte gilt, sondern es gilt das Bundesgleichstellungsgesetz und zudem stellte das Bundesarbeitsgericht bereits am 21.2.2001 mit Urteil 4 AZR 700/99 RN 21 fest, dass es sich eben um kein Ehrenamt handelt.
Trotzdem werden den Gleichstellungsbeauftragten der Bundesbehörden bis zum heutigen Tage nicht tätigkeitsangemessen – so wie es der Artikel 157 AEUV (EU-Recht) vorsieht - entlohnt.
Ich, die Klägerin war knapp 4 Jahre lang Gleichstellungsbeauftragte einer oberen Bundesbehörde, dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge und klage gerade gegen meine fristlose Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens und klage nun in einem weiteren Verfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland auf Feststellung zur Entgeltgleichheit nach EU-Recht, dem Artikel 157 AEUV.
In Verbindung mit Artikel 267 AEUV wurde das Gericht um Hinzuziehung des EuGH für eine Vorabentscheidung gebeten. Ferner gilt die in 2023 von der EU verabschiedete RL 2023/970.
Aus Sicht der Klägerin verstößt der § 28 BGleiG (Bundesgleichstellungsgesetz), der die Vergütung der Gleichstellungsbeauftragten regelt, gegen EU-Regelungen zur gleichen Entlohnung bei gleicher/gleichwertiger Arbeit und gegen Artikel 3 Grundgesetz.
Die wesentlichen Begründungen für § 28 BGleiG basieren auf dem Bundespersonalvertretungsrecht (BPersVG). Nach § 24 BGleiG ist die Gleichstellungsbeauftragte Teil der Personalverwaltung und nicht Gremium, deshalb greift das BPersVG aus Sicht der Klägerin nicht.
Dies betrifft alle Gleichstellungsbeauftragte nach § 3 Ziffer 5 BGleiG, also 965 oberen Bundesbehörden, Bundesgerichte, sowie Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts des Bundes, sowie deren Stellvertreterinnen. Das Urteil könnte also eine Weichenstellung für einige tausend Frauen sein, die sich für Gleichstellung einsetzen.
Dazu gibt es einen ersten Termin beim Arbeitsgericht in Nürnberg, Roonstr. 20, Montag, den 5.2.24 um 11:45 Uhr im Sitzungssaal 329.
Liebe Frauen, ich bitte um Eure Unterstützung, seelisch, geistig und moralisch, verbreitet den Blog.
Ich werde ein Spendenkonto und einen Spendenaufruf auf 'gofundme' einrichten, denn das Verfahren kann viel Geld kosten.
Ich werde weiter berichten ...
Wer etwas wagt kann verlieren, wer nichts wagt hat schon verloren.
Pressemitteilung 1 / 24
Pressemitteilung 1/24 vom 5.1.24
Ernstmachen mit der Gleichstellung in deutschen Behörden Klage nach AEUV 157
Equal Pay ist leider immer noch nicht realisiert in der öffentlichen Verwaltung.
Mit der sachfremden, subjektiven Behauptung es handele sich um ein ‚unentgeltliches Ehrenamt‘ wird den Gleichstellungsbeauftragten des Bundes eine tätigkeitsangemessene Entlohnung verwehrt.
Darüber hinaus ist diese Behauptung aus dem Bundespersonalvertretungsrecht abgeleitet, welches jedoch nicht für Gleichstellungsbeauftragte gilt, sondern es gilt das Bundesgleichstellungsgesetz und zudem stellte das Bundesarbeitsgericht bereits am 21.2.2001 mit Urteil 4 AZR 700/99 RN 21 fest, dass es sich eben um kein Ehrenamt handelt.
Trotzdem werden den Gleichstellungsbeauftragten der Bundesbehörden bis zum heutigen Tage nicht tätigkeitsangemessen – so wie es der Artikel 157 AEUV (EU-Recht) vorsieht - entlohnt.
Die Klägerin war knapp 4 Jahre lang Gleichstellungsbeauftragte einer oberen Bundesbehörde, dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge und klagt nun in einem Verfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland auf Feststellung zur Entgeltgleichheit nach EU-Recht, dem Artikel 157 AEUV.
In Verbindung mit Artikel 267 AEUV wurde das Gericht um Hinzuziehung des EuGH für eine Vorabentscheidung gebeten. Ferner gilt die in 2023 von der EU verabschiedete RL 2023/970.
Aus Sicht der Klägerin verstößt der § 28 BGleiG (Bundesgleichstellungsgesetz), der die Vergütung der Gleichstellungsbeauftragten regelt, gegen EU-Regelungen zur gleichen Entlohnung bei gleicher/gleichwertiger Arbeit und gegen Artikel 3 Grundgesetz.
Die wesentlichen Begründungen für § 28 BGleiG basieren auf dem Bundespersonalvertretungsrecht (BPersVG). Nach § 24 BGleiG ist die Gleichstellungsbeauftragte Teil der Personalverwaltung und nicht Teil der Personalvertretung (Gremium), deshalb greift das BPersVG aus Sicht der Klägerin nicht.
Dies betrifft alle Gleichstellungsbeauftragte nach § 3 Ziffer 5 BGleiG, also alle der oberen 965 Bundesbehörden, sowie der Bundesgerichte, sowie Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts des Bundes, sowie deren Stellvertreterinnen.
Das Urteil könnte also eine Weichenstellung für einige tausend Frauen sein, die sich für Gleichstellung einsetzen.
Dazu gibt es einen ersten
Termin beim Arbeitsgericht in Nürnberg, Roonstr. 20, Montag, den 5.2.24 um 11:45 Uhr im Sitzungssaal 369.
Auszüge aus der Klageschrift, können Sie bei Interesse anfordern.
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V.i.S.d.P.: Sybille Schmadalla, Dompfaffstr. 140, 91056 Erlangen